解读《劳动合同法》的12大变化
《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)于今年6月29日经十届全国人大常委会第二十八次会议审议通过，将于2008年1月1日施行。《劳动合同法》的颁布和将要实施，对于保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，将发挥积极和深远意义。与现行的《中华人民共和国劳动法》等相关法律进行细致比较．发生了很大的变化。主要表现如下十二大方面。
一、扩大了适用范围
《劳动合同法》除了企业、个体经济组织与劳动者建立劳动关系，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者之间的劳动关系适用外，还将民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系纳入了范围，同时规定“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照劳动合同法有关规定执行。”明确了事业单位工作人员对《劳动合同法》也适用。
二、进一步明确了用人单位规章制度必须合法合程序
《劳动合同法》规定用人单位必须依法建立和完善劳动规章制度，同时规定用人单位制定、决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，必须符合法律程序：一是经职工代表大会或者全体职工讨论。提出方案和意见。二是与工会或者职工代表平等协商确定。双方平等协商是指用人单位与工会或者职工代表在平等的基础上协商，意见达成一致后确定规章制度。三是公示或者告知劳动者，使劳动者知悉规章制度或者重大事项的内容。还规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中。工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商修改完善。
三、明确了订立劳动合同的时间及违反规定的法律责任
《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，必须订立书面劳动合同。同时规定订立劳动合同的三种情形：一是与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立：二是在用工之日，即建立劳动关系之日订立劳动合同的；三是已建立劳动关系，自用工之日起一个月内订立劳动合同的。建立劳动关系之日起一个月内是订立书面劳动合同最后时间。超过这一最后时间，仍未订立劳动合同的，要追究用人单位法律责任。《劳动合同法》规定，自用工之日起超过一个月不满一年仍未订立的，必须向劳动者每月支付二倍的工资；自用工之日起满一年仍未订立的，视为订立了无固定期限劳动合同。同时规定“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行，没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬”。
四、增加了订立无固定期限劳动合同的情形及违反规定的法律责任
在必须订立无固定期限劳动合同的情形方面，《劳动合同法》除了“劳动者在该用人单位连续工作满十年的”必须订立无固定期限劳动合同外，增加必须订立无固定期限劳动合同的两种情形：一是用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。二是连续订立两次固定期限劳动合同后第三次订立劳动合同的。只要符合条件劳动者单方提出，用人单位就必须订立无固定期限劳动合同。除此外，增加一种视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同便视为已订立无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》还增加了用人单位不依法订立无固定期限劳动合同应向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。
五、调整了劳动合同条款的内容
《劳动合同法》增加了多项劳动合同条款，同时也取消了个别条款。在劳动合同必备条款方面，除了劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬外，增加了劳动合同双方当事人的基本情况，即用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证号码；工作地点；工作时间和休息休假；社会保险；职业危害防护以及法律、法规行规定应纳入劳动合同的其他事项等条款。取消了属于用人单位规章制度的“劳动纪律”，已由法定而不能约定的“劳动合同终止的条件”和“违反劳动合同的责任”三项条款。在约定条款方面，《劳动合同法》进一步明确了试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等事项。
六、对劳动合同试用期重新作了规范
《劳动合同法》对劳动合同试用期进行了重新的规范，一是重新规定了试用期各种类型的期限，如“以完成一定工作任务为期限的劳动合同和劳动合同期限不并规定了劳动合同试用期的上限。如“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月”等。二是规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。三是规定劳动合同试用期包含在劳动合同期限内。四是规定试用期工资的最低标准。规定试用期工资不得低于同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。五是规定在试用期中，除了劳动者有法律规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。六是规定违法约定试用期的法律责任。用人单位违反规定与劳动者约定试用期。没有履行的，要责令改正，已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按照已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
七、限制了违约金的约定范围
《劳动法》允许用人单位与劳动者在劳动合同约定违约金，但没有范围的限制，《劳动合同法》对约定违约金作出了严格的限制，仅限于在培训服务期间和竞业限制两种情形下约定违约金。除此以外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》规定：一、劳动者违反服务期约定的，必须按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。劳动者违约时，向用人单位所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。二、规定了竞业限制人员的范围及限制年限。规定竞业限制人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制期限不得超过二年。三、规定竞业限制补偿金及支付时问。规定解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内用人单位必须按月向劳动者支付经济补偿金。劳动者违反竞业限制约定的，必须按约定向用人单位支付违约金。
八、增加了劳动者单方解除劳动合同的情形
《劳动合同法》除了“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位．可以解除劳动合同；用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同”外，增加了劳动者单方解除劳动合同的情形：一是用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费；二是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益：三是以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危订立劳动合同致使劳动合同无效；四是法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：五是用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。六是劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同，改为劳动者在试用期内可以提前三日通知用人单位解除劳动合同。
九、经济补偿有了新规定
《劳动法》规定，只有解除劳动合同时用人单位要给劳动者支付经济补偿金，而《劳动合同法》增加了劳动合同期满终止时也要支付经济补偿金的规定。增加了劳动合同解除、终止时用人单位应支付经济补偿的几种情形：一是除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，终止固定期限劳动合同；二是劳动者因用人单位违法行为而解除劳动合同；三是用人单位未为劳动者缴纳社会保险费，迫使劳动者解除劳动合同；四是用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，迫使劳动者解除劳动合同；五是用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同：六是用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。以上情形用人单位都要向劳动者支付经济补偿金。
同时，《劳动合同法》细化了经济补偿的计算标准：一、规定了经济补偿的计算标准。每满一年按一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。二、实行计算封顶。规定劳动者工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工平均工资三倍的，经济补偿按职工平均工资三倍数额支付，经济补偿的年限最高不超过十二年。
还规定了用人单位违反《劳动合同法》规定，解除或者终止劳动合同的法律责任。规定用人单位违反《劳动合同法》规定解除或者终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应按照规定经济补偿金的二倍向劳动者支付赔偿金。
十、增加劳务派遣单位的规定
《劳动合同法》颁布前，对劳务派遣单位国家没有统一的规定，《劳动合同法》对劳务派遣单位作了详细的规定：一、规定了劳务派遣单位设立的条件。明确劳务派遣单位必须依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。二、规定了劳务派遣的劳动合同基本内容。明确劳务派遣单位必须与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，被派遣单位必须按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向派遣劳动者按月支付报酬。三、规定劳务派遣单位与接受劳务派遣形式的用工单位订立劳务派遣协议。四、规定劳务派遣单位跨地区派遣劳动者，被派遣劳动者的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。五、明确劳务派遣的范围：劳务派遣单位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。六、规定用人单不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。七、明确了用工单位的义务。如支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗的被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制等。八、规定被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会的权利。九、明确劳务派遣单位与用工单位有连带赔偿责任。
十一、规范了非全日制用工形式
《劳动合同法》针对非全日制用工的特点设专节作了相应规定。一是规范非全日制用工的定义。非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时问不超过四小时．每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。二是对劳动合同的形式和多种劳动关系作了规定。《劳动合同法》规定，非全日制用工可以订立口头劳动合同，可以有双重或者多重劳动关系。三是规定非全日制用工不得约定试用期。四是规定非全日制用工结束劳动关系及经济补偿规定非全日制用工双方任一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿金。五是规定非全日制用工最低工资标准及工资支付时间。规定非全日制用工小时计报酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。同时规定劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
十二、增加了排除劳动者担保责任的规定
《劳动法》没有禁止用人单位要求劳动者提供担保。原劳动部政策中作了相关规定，禁止用人单位要求提供担保、收取押金等规定。但由于效力层次较低，作用难以发挥。《劳动合同法》禁止用人单位的上述行为，并在法律责任明确了相应的处罚措施。一是不得扣押劳动者的身份证。二是不得扣押劳动者身份证以外的其他证件。三是不得要求劳动者提供担保。四是不得以其他名义向劳动者收取财物。五是规定劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位不得扣押劳动者档案或者其他物品。六规定法律责任。如用人单位扣押劳动者身份证等证件的；劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。同时规定用人单位以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，承担赔偿责任。
(作者单位：广东省总工会)