贯彻执行《工会法》，最大限度把职工组织起来

最大限度把职工组织到工会中来，是世界各国各地区工会的永恒任务。中国工会也不例外。

与世界各国各地区低得可怜的职工人会率相比，中国工会的职工人会率无疑是比较高的。但我们决不能满足，因为就全国而言，尚有一亿多职工游离于工会组织之外；就广东而言，还有约600万职工没有成为工会会员。因此，贯彻执行《工会法》，达到最大程度地把职工组织到工会中来的目标，仍然任重道远。

有《工会法》这一法律武器，有广大工会工作者的积极努力，有各级工会为提高组建率和入会率而采取的各式各样的措施，为什么还有那么多的职工没有被吸收到工会中来?下面，试分析如下几种情况：

1、“钉子户”不执行《工会法》。这种情况可以美国的跨国公司××玛为代表。该公司进入中国多年，影响也甚大，但就是不肯依照中国《工会法》建立工会，其理由是“我们公司在美国也没有建立工会的惯例”。你在美国建不建立工会，应该按美国法律处理。到了中国投资，大把地赚了中国人的钱，却不肯按照中国的法律办，这就怎么也说不过去了。中国的工会工作者，秉承中国人的耐心与客气，已经不厌其烦地向××玛公司的管理层做工作、搞宣传，但总是碰一鼻子灰，被××玛公司的“拖”字诀拖得没了脾气。长此下去，绝对不行。依笔者看法，借《工会法》执法检查之机，我们下决心做好××玛公司在中国各个企业的职工的工作，把工会建立起来。这方面不是没有先例。广东有一些外资或台资企业工会，也是老板或经营者不同意建立工会，但做好职工工作，把工会建立起来，再逐步融人企业的运作之中的。尽管这样做绕了一些路，但这样做维护了《工会法》的尊严，保障了职工的政治民主权利，值！

2、因经费问题而不愿建会。有不少企业至今未建立工会，是他们研究了《工会法》及《中国工会章程》等之后，对于拨缴工会经费颇有微辞，特别是那些职工人数较多的企业，一旦建立工会，每年向工会拨缴经费达几十万或上百万元之数，对这一支出，这些企业十分“计较”，认为与国际惯例不符，于是对建立工会就采取“拖延”战术，“推诿”策略，不是说要请示总部，就是说现时很忙过一段再说。一家著名的港资玩具厂商在内地投资多年，注册地在北京，大部分生产企业在广东，职工有数万人之多，至今不愿建立工会，其一名高层管理人员在与地方工会负责人交换意见时说漏了嘴，“建了工会要交那么多经‘老细’说不合算”。其实此种想法成为非公企业组建工会的障碍，并不鲜见。怎样做好宣传工作，怎样做好职工的动员工作，使《工会法》有关规定尽快在这些企业得到落实，是当前贯彻实施《工会法》的一个重要问题。对于这个问题，应当把原则性与灵衙性结合起来。所谓原则性，就是按《工会法》的规定按照职工意愿建立工会，建了工会就要按规定拨缴工会经费，不能退让，不能含糊；所谓灵活性，就是承认足额拨缴经费需要一个过程，在建立工会初期，可以灵活变通，然后通过不懈努力达到足额拨缴。这也许是在这个问题上贯彻实施《工会法》的最现实的态度与做法。

如果说上述两种情况涉及如何维护《工会法》法律尊严的话，那下面几种组建工作中的情况，就是如何依据《工会法》而大胆探索、勇于创新的问题了。

1、职工就业方式多样化后非公有制经济单位如何组建工会?随着中国社会的多样化形态的形成与发展，非公有制经济单位迅猛发展，数量大增，从业人员也渐成规模，如保险公司的推销员，律师事务所、会计师事务所、审计师事务所从业人员，出租车司机，房屋中介服务以及其他中介服务机构的从业人员，这些人员无疑属于“职工”或“劳动者”范畴，但这些“职工”或“劳动者”与其所服务的经济单位，却没有契约式的劳动关系，即一般没有签订劳动合同，他们的“收入”往往取自于业务提成，业务提成实行“一脚踢”，即社会保险、医疗费用等由这些“职工”或“劳动者”从自己所得提成中支付，单位一概不理。概括起来是：“有劳动没关系”，“有收入没工资”。这样的劳动关系与第二产业的劳动关系显然不同，它是一种经济关系，但不是契约化的劳动关系。而且这些非公有制经济单位的从业人员有一个突出的特点，就是流动率高。在这样一群流动率很高，又没有契约化劳动关系，数量不断增多的“职工”或“劳动者”中组建工会，有不少新情况、新问题，主要有：一是对他们与单位的经济关系的认定——这是一种特殊的劳动关系，雇主和劳动者双方在提供劳务期限内存在着简单的权利义务关系；二是组建工会后工会维护他们的什么权益——维权工作必须与其劳动关系的特质相吻合，必须考虑、研究职工在这样的灵活多样的就业形式下其权益可能呈现出非正规、动态和不稳定等特点；三是组建工会后如何管理——必须寻找一个符合高流动率的组织管理办法，等等。而这些，需要我们在贯彻实施《工会法》时创造性地开展工作，切实把新形势下的新问题予以解决。

2、企业用工制度多样化后，各种类型的劳务公司如何组建工会?现在许多企业在用工制度上都是“一企几制”。即多种用工形式和劳动关系相互并存。这样的做法，既有行业或企业生产经营存在特殊性问题，又有出于降低人工成本、合理配置人力资源、提高劳动生产率等考虑。这样的“一企几制”用工制度，给工会组建工会带来的突出问题是，那些向企业提供“劳动者”的劳务公司如何成立工会?如何开展活动?如何与接受“劳动者”一方的企业协调做好维权工作?实行“一企几制”的多是国有或国有控股企业，而大部份职工是由劳务公司提供的非公有制企业也逐渐增多。而举办劳务公司的，既有政府劳动行政部门下属的劳动就业机构，也有私营、合资公司，也有社会团体兴办的，如妇联举办的保姆公司。据了解，现在绝大多数的劳务公司都没有建立工会，被输人“国企”的，或许在其工作的企业被吸收为工会会员；被输入到非公企业又没有建立工会的，加人工会就是一句空话；被输入到家庭或个体工商户去的，更遑论加入工会了。这是一个很大的群体，而且在发展壮大之中，各级工会必须“盯”住这一潜力很大的组建“责任田”。

3、敞开大门让进城务工人员加入工会仍然是提高职工入会率的重要问题。尽管再三强调，不应为进城务工人员加入工会设置障碍。但不少企事业单位仍然没有“消除”种种障碍：一是因会员与非会员在企事业单位中仍然存在福利上的某些差别，一部份企事业单位不愿最大限度的把进城务工人员组织到工会中来；二是因为进城务工人员的流动性较大，劳动关系短期化趋势明显，一部份企事业单位往往以工作时限限制进城务工人员人会；三是把加入工会与为职工参加社会保险挂钩，有些企业只愿为技术骨干或年资较长的员工参加社会保险，而这些员工一般都是工会会员，为了不让那些流动率高，又缺乏基本技能的员工在社会保险问题上“攀比”，便祭出了与非会员的差别来作为“理由”，这样的近于歧视的做法不但不利于工会组建工作的开展，而且不利于职工队伍的团结统一。以上做法都无法在《工会法》中找在存在的合理依据。《工会法》对加入工会的规定是十分理性和宽松的。贯彻实施《工会法》，各级工会必须从自己做起，尤其是基层工会，千万不能在贯彻实施《工会法》采取合我者用、不合我者弃的态度。这样的态度，将会损害工会在社会在企业里的形象。

进城务工人员加入工会的另外一个问题，是他们加入工会的积极性不高。在这一问题上，各级工会绝不能把怨气都洒向进城务工人员。我们扪心自问：我们为动员他们入会做了什么工作?我们的宣传教育工作是否得当得法、深入人心?我们的维权及服务工作是否足以影响他们有加人工会的冲动?等等，这样的问题，其实都是各级工会在贯彻实施《工会法》时应当正视的问题。

综上所述，贯彻实施《工会法》，最大限度地把职工组织到工会中来，必须正视这么几个原则问题：

一是执行《工会法》的严肃性。有人视《工会法》为软法律，之所以视之为“软”，一是觉得它缺乏刚性规定，违法的惩治手段不足以具有威摄力。有些企业之所以用“拖延”战术不建立工会，大抵与其思想深处的这种看法有关。一定要按照依法治国基本方略的要求，做到有法必依，违法必究，以维护法律的严肃性。遗憾的是，目前我们还鲜有因企业阻挠职工组建工会而发生的诉讼个案。各级工会在这个问题上，一定要有不怕得罪人的大无畏精神，敢于通过法律诉讼来维护《工会法》的严肃性，保障职工的政治民主权利。

二是依法治会的自觉性。有人只把实施《工会法》看作是为工会工作的开展创造良好的外部条件，没有把它看作是依法治会的主要内容，这是片面的。应该说，贯彻实施《工会法》是内外兼治。既为工会工作创造良好的法制环境，又为工会工作的开展提供法律依据，我们不能有所偏颇。就工会内部来说，不按《工会法》的精神及具体规定执行的情况比比皆是。如本文上述关于对进城务工人员加入工会设置障碍问题，就是工会组织自身不按照《工会法》执行的反映。

   三是贯彻实施《工会法》的持续性。但凡一个法律，其开始贯彻实施到取得预定的目标，需要一个过程，《工会法》也不例外。这么一个过程，不能跨越，只能缩短。我们应该通过自身的努力，尽力缩短这个过程。认识到这一点很重要。一是由此必须树立长期作战的思想，即从战略上去认识贯彻实施《工会法》的长期性、艰巨性，消除“毕其功于一役”的急躁情绪，一步一个脚印，扎扎实实地做好每一项工作。二是由此必须在某一个阶段灵活地执行《工会法》一些规定，即着眼于通过一些灵活变通的办法，允许有一个过程，引导各有关方面逐步地贯彻实施《工会法》，消除“非此即彼”的僵化态度，坚持搞好分类指导，通过正确认识和处理差异化来推动《工会法》的全面贯彻实施。