限制劳动者再就业的“竞业限制”到底是什么？

□ 胡芳军

全国维护职工权益杰出律师

广东工会法律服务团成员

广东晟晨律所合伙人、副主任

什么是竞业限制？

竞业限制是指根据法律的规定或者合同的约定，用人单位可以限制掌握本单位商业秘密和与知识产权相关的保密事项的员工，在任期间或者离职后的一段时间内，不得从事与原单位有密切竞争关系的业务活动。具体而言，包括该员工不得到与原单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职的情况，也包括不得自营同类业务的情况。

随着市场竞争白热化，人员流动频繁，越来越多的用人单位开始注重对自身相关商业秘密等信息的保护，与劳动者签订竞业限制协议是常见做法。

法律允许约定竞业限制

根据《劳动合同法》第23条第2款：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

据此，用人单位可以与劳动者就竞业限制的期限与范围进行约定，但不能违背法律的相关规定；若用人单位与劳动者有所约定，则劳动者就负有履行竞业限制约定的义务，同时也能从原单位处获得经济补偿金。

普通员工是否适用竞业限制尚不明晰

事实上，每个单位的人员构成依单位业务而不同，也不是每一个劳动者都能在工作中接触到单位的商业秘密，那竞业限制协议或条款是否限制了所有类型的劳动者，包括普通员工？

《公司法》明确了单位的高管人员在职期间的竞业禁止的法定义务，《劳动合同法》明确了单位可以与劳动者约定竞业限制义务。但就普通员工在职期间是否适用竞业限制这一问题，相关法律规定尚不明晰。

离职后竞业限制“最多管两年”

司法实践中，北上广地区的法院倾向于认为，在双方意思表示真实且不违反法律、行政法规强制性规定的前提下，普通的劳动者在职期间与单位约定的竞业限制条款有效，普通劳动者同样需要注意遵守竞业限制约定，履行自己作为单位员工的忠实义务。而普通员工在离职后是否负有履行竞业限制义务，要视与原单位之间是否存在相关约定而定了。

如前述，若与原单位有相应的约定，普通员工在离职后同样需要遵守竞业限制义务。同时值得劳动者注意的是，离职后竞业限制的法定期限最长不会超过两年。

离职时别忘了要经济补偿

按约履行了竞业限制义务的劳动者有权获得来自用人单位的经济补偿。依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30％按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30％低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”据此，具体的经济补偿数额已经有明确法律规定。

事实上，用人单位支付一定数额的经济补偿金与劳动者在劳动关系解除或终止后的一定时期内履行竞业限制义务，是合法合理的对价条款，也是公平对等原则的体现。签订了竞业限制协议并积极履行义务的劳动者，可以多多关注原单位是否按时发放经济补偿金等问题，从而享受对等的保护，切实维护自己的合法权益。

经济补偿金额过低不影响

竞业限制有效

但经济补偿金额过低，是否会导致整个竞业限制协议或相关竞业限制条款无效？答案是：不会。具体而言，仅是规定经济补偿金额低于法定强制性标准的特定条款而无效，其他内容仍然有效，劳动者仍需履行竞业限制义务。此种情况下，如果劳动者属于在职期间接触或掌握企业核心商业秘密或技术的人员，且竞业限制协议内有关范围和地域均在合理约定的范围内的，除非用人单位超过三个月未支付补偿金的劳动者可依法单方解除竞业限制约定，其他情况即使如单位给付补偿金过低等情形，劳动者也只可要求单位按法定标准补足，不得因此主张协议无效而违反竞业限制协议，否则将面临向原单位支付违约金的风险。

离职时可与单位友好协商解除限制

对于劳动者来说，若是与单位之间确有竞业限制约定，在离职后，如何在不违反既有约定的前提下，最大限度维护自己的利益呢？竞业限制协议若是在职期间约定的，劳动者可以在离职时与单位友好协商解除该协议，从而彻底获得“自由身”，如此一来再入职本行业的相关企业就不存在任何障碍了。若劳动者与单位协商不成，或竞业限制协议是在离职时才签订的，劳动者可以要求单位及时足额支付经济补偿金。若确实存在因单位各种主客观原因（如单位有钱不付或没钱支付等），在劳动关系解除或终止后三个月都未向劳动者支付经济补偿金的情形，此时劳动者就可以单方解除竞业限制约定，不再受竞业限制条款的约束，也可以放心选择入职与原单位有竞争关系的企业了。