“谈判工资“没谈起来的原因及要建立谈判工资机制所要做的工作

劳动法颁布实施之后，工会提出要以贯彻劳动法为契机，推行集体合同，建立“工资谈判”制度。可是迄今为止，粲体合同的签订并未进入谈判工贡这一实质性阶段，也即是说现在企业职工所领工资并不是谈出来的，为何如此？据调查有以下几方面的原因：

一、要全面改变现有工资分配的秩序，

利并未卜，地方政府和企业都有所顾虑。要全面铺开谈判工资，影响面大，涉及面广，有很多问题要谨慎对待，因而不可能一就而就。目前地方政府和企业一方，仍处在举棋未定阶段。

现阶段，全民所有制企业实行的工资制度是按照《全民所有制企业工资总额管理暂行规定》的原则来执行的，在具体操作上是由有关部门核定企业工资总额，并遵循企业工资总额的增长幅度低千经济效益增长幅度，职工实际平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度的原则，再根据按劳分配的办法来确定职工工资的。作为工会，要通过谈判来确定职工工资，那么所要强调的原则就应当包括：确定人工成本占总成本的比例、付劳取酬、工资的增长必须与物价挂钩等内容。由千所依据的原则不一致，在具体问题上难免产生矛盾。因此引发的负面效应，正是地方政府和企业行政所担忧的原因之一。

二、谈判双方的主体关系没理顺。由于体制关系，在企业里，企业行政与工会实际上是上下级的关系，在地位不平等的情况下，甚至连决定谈与不谈的资格都没有，何况讲条件谈内容。关于工资谈判，在市场经济国家，如美国是由一个超脱的组织劳联——产联来充当劳工代言人的。就目前环境下，工会一方应让哪一级组织去承担谈判主体，仍是一个有待研究的问题。

三、由于历史原因和工会工作的性质，广大基层工会工作者，对于工资方面的问题还是很陌生的。在调查中，我们发现个别有条件尝试工资谈判的单位，由于工会干部的业务素质跟不上，所以无从下手。

四、谈判双方缺乏共同遵循的原则和对谈判结果的芯实缺乏约束。

目前，对劳动者工资的法律保障，只是当地政府所规定的最低工资标准。我们了解到一个情况，有一个企业的工人，连续6年领取的都是当地市规定的最低工资。他的工资增长也只是根据最低工资标准的上浮而提高。为此事当地工会找企业行政交涉，而他们却反问工会，按这一标准支付工资究竟违反了哪条法规或政策。

由千目前仍未处于“完全竞争下的工资”阶段，而且还有“固定劳动总量”与劳动力供求关系等因素，还有一个如何调动和提高劳动生产率的问题，因此，工资谈判双方一一工会与企业行政都要求有一个可参照的共同遵循原则。同时还必须有一个对谈判结果的约束原则。只有完善了这些规则，双方才有可能放心地进入有实际意义的工资谈判阶段。

工资谈判是签订集体合同的核心内容，随着市场经济体制的形成，通过谈判定工资也是一种必然的趋势。工会既然要代表职工签集体合同，同时又出千工会的职责，我们别无选择要涉及“工资谈判＇，的问题，因此，从现在开始我们可以着手做以下几方面的工作：

一、培训专业人才，不打无准备之仗

根据开展工资谈判的实际需要，工会不仅要有研究工资间题的专家，而且还要有掌握政策，具有一定理论水平的专业干部，同时还应当拥有大批懂得工资问题的基层工会工作者。据我们调查了觯，目前，并不是所有市级工会都配有能够帮助和指导企业工会进行工资谈判的专业干部，要实现谈判定工资，注重专业人才的培训仍然是我们应当做的基础工作。

二、实行政策性引导，逐步推行

工资问题与职工生活密切相关，也关系生产的发展。同时，要用谈判定工资取代计划经济体制延续下来的工资分配办法。就应尽可能地考虑周全些，避免不利的问题发生。综合考虑这些情况，要推行谈判工资，较为稳妥的做法，可采用宏观指导的办法。具体做法是：首先由省、市工会先与政府有关部门和企业行政代表协调拟定出行业性的、地方性的工资水平指导线。在这一指导原则下，具体单位再根据实际情况由谈判双方进行微观调整。这种做法，一方面便千基层参考操作，另一方面也有利于政府进行有效地宏观调控。

三、工会一方确定谈判主体的问题

就工会的情况而言，省、市一级工会和产业工会，在地位、人力、财力等方面都远远强于基层工会。工会要把握工资谈判的主动权，就应当把谈判的重点放在这一层次上。谈判主体明确后，工会可以向关系对等的政府行政部门和企业行业代表提出有关工资方面的意见，经协商，按范围确定工资基准线，再供所属范围的企业参照调整。