浅谈劳动争议与法律适用
劳动争议处理和法律适用，既是劳动争议处理中必须解决的理论和实践问题，又是调整劳动关系的法律行为。因此，明确劳动争议处理法律适用的涵义，阐述劳动争议处理适用法律的方法，对于提高企业行政人员和办案人员的思想认识，提高执行法律规范的自觉性，维护企业和职工双方的合法权益，促进劳动争议处理的理论和实际工作的开展，有着重要的现实意义。
一、劳动争议处理与法律适用的涵义
1、劳动争议也称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人因与劳动有关的权利义务问题引起的纠纷。广义的劳动争议指以劳动关系为中心发生的一切争执，包括职工个人与企业事业单位法人发生的争议，农村村民与乡村行政发生的劳动争议等。狭义的劳动争议，专指社会主义国家企业、事业机关、团体等单位的法人和劳动者，在劳动立法调整的范围内，因开除、除名、辞退、辞职，以及因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护和履行劳动合同以及与劳动关系直接相联系的问题而引起的纠纷。
2、法律适用，是法律规范在社会生活中得到实施的一种主要方式，从广义上讲，它是国家权力机关、国家管理机关、国家司法机关及其公职人员实施法律规范的活动。狭义上讲，法律的适用，专指司法机关及其行使管理权的行政机关根据法律规范处理各种案件的活动。因此，劳动争议处理的法律适用与劳动行政机关实施的其它形式比较有着紧密的联系。首先，它们都是社会主义法制体系中不可分割的重要方面，都是为了完成社会主义法制任务；其次，他们的根本目的都是为了维护国家和人民的利益，实施国家的劳动政策和劳动法规，维护企业和劳动者的合法权益，促进生产力的发展；第三，都是为了加强我国劳动工资领域里的各项工作，促进劳动工资保险福利制度的改革。
3、劳动争议处理法律实施与法律适用的关系。
在阐述劳动争议处理与法律适用的涵义后，还必须明确劳动争议与法律适用的关系，目前，劳动争议处理法律的实施与劳动争议处理的法律适用是两个既有紧密联系，又有严格区别的概念；如果不从理论上弄清两者的联系和区别，是不利于劳动法学的探讨和劳动争议处理实际工作的开展。
劳动争议处理法律实施，简单地说，是指劳动争议处理法律规范在现实劳动争议中的具体运用和实现。劳动争议处理法律的实施包括两种方式：一是严格地执行劳动争议处理法律规范，即企业、劳动争议处理机关及其工作人员适用劳动争议处理法律规范，以保证劳动挣议处理法律的实现；二是要求企事业单位、国家机关、社会团体和职工个人都要遵守劳挣议法律规范，以保证劳动争议处理法律的实现。
由此，我们可以看出，首先劳动争议处理法律的实施同劳动争议处理法律规范的适用是紧密相联的；劳动争议处理法律规范适用是劳动争议处理法律实施的一种基本方式。所以说，劳动争议处理法律的适用，是劳动争议处理法律实施的主要内容和组成部分。劳动争议处理法律适用和企事业单位、国家机关、社会团体及广大职工遵守劳动争议处理法供两种方式结合起来，才能完成劳动争议处理法律实施任务。其次，劳动争议处理法律实施和劳动争议处理法律适用又有严格区别的。劳动争议处理法律实施不仅包含了劳动争议处理法律适用的金部内容，还包括要求一切国家机关、企事业单位、社会团体等和职工个人严格地遵守劳动争议处理法律，进行社会主义劳动争议处理法律宣传教育，增强人们遵纪守法的劳动意识内容。而劳动争议处理法律适用仅仅是劳动争议处理法律实施的一种重要方式，二者不能等同起来。
二、处理劳动争议适用法律规范的实例证
前面已经说了劳动争议处理与适用法律的涵义以及二者的关系，下面我再谈谈适用这些法律规范处理劳动争议案件的实用性，并举例加以阐明。
1、关于适用国务院发布的两项劳动法规处理劳动争议的问题。
《企业职工奖惩条例》和《国营企业辞退违纪职工暂行规定》是国务院发布的两项重要的劳动法规，也是对开除、除名、辞退违纪职工的基本法律依据，目前，对开除、除名、辞退违纪职工的规定是：
（1）开除处分的适用法律规范：
当前开除职工的适用法律规范主要是《企业职工奖惩条例》及劳动人事部关于《企业职工奖惩条例》若干问题的解答意见等。开除一般有两种情况，一是对职工给子留用察看处分，留用察看处理期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资，表现不好的，予以开除（《条例》第四条）。二是企业职工因犯罪被判刑的，应予开除。可见，对企业职工的开除处理必须符合法规要求，而目前有的企业单位的领导处分职工适用法规不当，动不动就把违纪职工随意开除或感情用事开除，都是欠妥的。如我市某厂9名职工的集体劳动争议一案，于1991年至1995年间，先后与企业办理了停薪留职手续，双方订立了无限期的合约书，合约规定停薪留职期间，职工方必须向企业方缴交30%保险金和管理费，停薪留职期间计算工龄。但从1994年以后，9名职工先后中断缴交保险、管理费；企业方认为9名职工既中断缴交保险、管理费，又不到企业上班。由此认定其9人系违反停薪留职合约和旷工行为。企业方召开职代会一致通过将9名职工开除处理。从这个案例可以看出.第一，双方不应签订无限期的停薪留职合约，第二，停薪留职期间的职工如从事有收入的劳动，原则上应向企业缴交不低于本人标准工资的20%劳动保险金，而不是管理费。第三，9名职工既然是停薪留职人员，企业应保留劳动关系，必须签订劳动合同，不能视编外人员处理。第四，企业方对9名职工的处理适用法规不当，按照《企业职工奖惩条例》第十一条规定不能作开除处理。
（2）除名。指职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天或者一年内累计旷工超过30天的，企业有权予以除名；《条例》第三章十八条，这里旷工时间已有具体规定天数，应注意的是，如何着重把握住应是有无正当理由和是否经过批评教育。同时还应注意非属旷工行为，不适用于除名处理。如我市某企业一名女工，因企业经营不景气，她被作为富余人员下岗处理，每月由企业发150元生活费，下岗后，这个女工受聘于市内一家同行业经济组织，经营同类产品，企业认为这个女工违反了企业规章制度，损害了集体的利益，对女工作出了除名处理。女工不服，向市仲裁委员会申诉。经查，女工是受聘于一间个体经济组织任售货员，经营与其单位类似的产品，只是这家私营企业的帮工，不能按损害企业集体利益和违反企业规章制度来论处。同时适应法规不当，企业对这名女工作出了除名处理，显然是不对的。
（3）辞退。根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第二条规定的七种错误行为，企业对有其中行为之一经过批评、教育或行政处分仍然无效的职工可以辞退。
如我市邮电企业被辞退的一名职工，于1989年任乡邮员工作期间，有积压邮件、挪用报刊款的行为，受到领导批评教育和行政记过处分。但其劣性不改，1991年至1992年2月间，又严重违反通信纪律，积压报纸578份，杂志437份，平信40件，给据邮件10件，工作时经常脱班、跳点，核计九个月旷工达27天，同时还犯有盗窃、男女关系违法乱纪的错误，企业于1992年3月9日对其作出辞退处理，该人不服，向市仲裁委员会申诉，我们经调查取证后，依法作出公正的裁决，维持了邮电企业的处理决定。
从以上案例说明，国务院的两项劳动法规，开除、除名的处分，主要参照《企业职工奖惩条例》，而辞退违纪职工的依据，则是《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。
2、关于适用“厂规厂纪”处理劳动争议的问题。实践表明，适用“厂规厂纪”处理劳动争议已成为目前劳动争议处理法律适用的实践中不可缺少的重要组成部分。如我市二轻某厂一女职工，夫妇同在一间厂工作，男的已办理请长假手续，女的在其爱人请假期间，向男的泄露了厂的生产配方，企业主认为这个女工违反了“厂规厂纪”，对这个女工进行除名处理，女工不服，向市仲裁委员会申诉。经查，女工是厂的化验员，其爱人曾先后任过厂的车间主任、副厂长，1983年曾带队去江门南方食品厂学习，学习已掌握了生产配方，该厂在证据不充分，缺乏必要的人证、物证的前提下，认定这个女工泄露了企业的生产配方一事不能成立。另方面，除名仅仅是针对职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过15天，或者一年内累计旷工时间超过30天的，企业有权予以除名，《条例》第三章十八条这与把握依据又有明显的不对了。我们实事求是作出裁决，撤销该厂关于梁鬃损害集体利益，给子除名处理的决定，恢复梁鬃正式职工的待遇，回厂安排工作的决定，维护了职工的合法权益。又如，市供销社基层一名违纪职工在经济上有问题，且违反了企业新的规章制度，通过教育认识到自己的错误，表示要及时还清拖欠的贷款，该单位来访要给其辞退处理，根据市社“对有违纪行为的职工，应坚持教育为主惩罚为辅的原则厖经教育或处分仍然无效的再辞退”的决定，经过细致地做工作，使该基层社领导改变了辞退处理，给这个职工改过自新的机会，行政上给予处分。
从以上两个案例说明，适用“厂规厂纪“理劳动争议，比较有利于企业行政和职工所接受。但是“厂规厂纪”或合同条款必须是国家颁布的劳动法规和地方政府发布的劳动规章等规范性文件的具体化，必须在这个前提下制定，而不能过于笼统；二是“厂规厂纪”的条款不能违背国家法规政策的规定；三是“厂规厂纪”必须经过职代会或职工大会讨论通过，而不能由少数行政领导决定；四是“厂规厂纪”必须报劳动部门备案。
三、劳动争议处理适用法律规范的方法
要坚持以事实为依据，以法律为准绳和当事人双方在适用法律上一律平等的原则下，还必须进一步分析劳动争议处理法律适用的方法和问题。只有正确处理适用法律规范的方法。才能保证劳动争议处理在法律适用上符合社会主义法制的要求，维护企业行政和职工的合法权益。
1、调查和分析事实劳动争议处理无论适用那种法律规范，都必须在调查研究的基础上，以国家法律和政策等作为标准，查明事实真相，查阅与案件有关的档案资料、原始凭证等，收取有关证据，从而认定当事人之间的是非曲直。如果案件本身没有弄清或受到歪曲，并按照这种未弄清的事实来对照适用法律的话，就会出现错案。如我们在处理江头供销社职工曾某因违纪发生的劳动争议案件，在第一次调查取证时，由于各种原因，所取得的证据不齐，经反复调查，通过查对考勤表，校对事实，终于弄清了事实真相正确地处理了这起劳动争议。
2、在弄清客观事实后，就要确定适用哪些具体法律规范、如果其行为已经触犯了刑律，就要移交人民法院。其次，根据事实确定由劳动调整的，就应根据核定的事实法律上的评析，然后确定往适用的具体法律条款。一般来讲，开除、除名辞退违纪职工的劳动争议，应适用《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行根定》以及省市人民政府制定的“实施细则’和根据上述规定制定的符合国家政策、法律法规的“厂规厂纪”的有关条款。总之，要根据不同的事实，选择具体的法律、规范。
3、查对法律规范的准确性与合法性。首先，应仔细地查对法律文件的准确性。一般来说，对于立法机关颁布的规范性文件、地方性规范性文件，企业制定的“厂规厂纪”等都应适用原正式文件。同时，还应查对适用规范性文件是否已经修改或废止等。其次，认真考证适用文件是否合法。如适用下级机关制定的法规，要看是否符合上级机关规定的原则，下级机关制定的规定与上级机关的规定相抵触，则应适用上级机关的法规；三是要看适用的“厂规厂纪”是否与劳动政策、劳动法规相违背，如有违背就不能适用；四是要看适用的劳动合同是否有效，如果无效合同则不能适用，而应适用劳动实体法律规范。总之，在处理劳动争议时，法律规范要准确，事实要清楚，才能作出必然性的结论。
（作者单位：南雄市劳动仲裁委员会）