“网约工”给劳动关系领域带来“四大难”

共享经济发展同时，劳动者个体全国跨地域网上注册、直接对消费者提供服务的新兴用工方式也给传统的用工管理带来新的挑战。一些新兴产业如金融服务、运输物流、互联网高新技术产业等用工不规范案件呈现多发趋势，凸显了互联网环境下，劳动关系领域产生的新困惑。主要表现四个“难以”——

网约工劳动关系难以认定

劳动关系是劳动者与用人单位在劳动过程中形成的权利义务关系，劳动者受用人单位的支配并服从用人单位的指挥、听从调配，遵守用人单位的劳动纪律和规章制度，从而在双方之间形成一种隶属关系，即从属性。关于确认劳动关系从属性的思路，我国采用了统一标准，依据是《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）。该通知说：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动：（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

前述情形是针对传统劳动关系判定形成的标准，用来判断网络平台企业与在平台提供服务者的关系，则存在一定困难。

一是这些平台型互联网企业注册时，主要经营业务是“科技信息”或“信息服务”，通过搭建互联网信息和数据平台，为各行业求职者提供就业机会和服务，双方签订的服务协议不具有劳动合同的属性，平台是否为用人单位变得模糊，不少网约工变成自我雇佣或者创业者，这些特征直接影响到劳动关系的相关性认定。

二是平台型互联网企业具有共享经济的特征，参与者利用碎片化的时间、资源共同完成任务，分享收益，挑战了劳资双方固定性的从属认定。

三是通过网络平台就业的雇佣关系多重化，网约工可以在多个网络平台上注册，同时保持业务联系，在不同的时间段接受来自不同平台的劳务工作，多重雇佣关系的存在，权属关系更加灵活，也无法用单一劳动关系的传统判断方法界定劳动关系。因网约工与网络平台企业之间的用工性质没有相应的法律规定，双方法律关系不确定，发生纠纷时各方责任不清晰。

网约工权益难以保障

通过平台企业就业为缓解就业压力、提高劳动生产率发挥了积极作用，但是存在着无劳动关系、工资低、无福利待遇、无社保等一系列劳动权益实现的“黑洞”，缺乏统一部门管理等问题。通过互联网平台用工的单位，多自定规章制度，在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等直接涉及网约工切身利益的规章制度或者重大事项时，少有与网约工协商，一旦出现纠纷，为网约工主张劳动权益埋下隐患。

一些平台企业因工作安排需要调整网约工工作单位，或关联企业分别给网约工安排工作，又以通过混同用工方式模糊用工主体方式规避用人单位的义务。因不签劳动合同，用工主体又不确定，实践中大量出现交叉用工、混交社保、混用公章等情况，因用工主体混杂导致网约工难以主张权益。

劳动者选择平台企业，与劳动报酬较高关系直接。而部分网约工较高的收入是以损失多项社会保险为代价的，这也是与平台企业发生争议，网约工多主张劳动关系而非劳务关系的主要原因。多数平台企业回避与网约工之间存在劳动关系，而我国的社会保险又与劳动关系挂钩，劳动者都是通过用人单位缴纳社会保险费用，即使有针对自由职业者或灵活就业人员的缴纳方式，通常受户籍限制，致使很多在大城市打拼的网约工难以加入社会保险。

工会维权服务对象难以明确

互联网平台经济充分发挥互联网在社会资源配置中的优化和集成作用，聚集劳动者的数量不断增加。国家信息中心发布的《2018中国共享经济发展年度报告》显示，我国共享经济平台企业员工数约716万人，比上年增加131万人，占当年城镇新增就业人数的9.7%，意味着城镇每100个新增就业人员中，就有约10人是共享经济企业新雇用员工。

然而，因互联网平台只是为生产方和消费方提供了交易平台，用工模式的法律关系不甚明确，用人单位虚拟化，工会法和工会章程等规定的企业应当建立工会的要求不易落实，这在很大程度上影响到基层工会的组建，其后果是工会组织难以发挥组织起来服务职工的作

用，无法通过推进职代会、集体协商和集体合同等民主管理、民主协商制度建设，聚焦涉及职工切身利益的问题，与企业开展对话协商，依法维护网约工权益，推动和谐劳动关系构建。同理，网约工亦因法律身份模糊，其依法参加和组织工会的权利不易实现。与此同时，工会组织不易了解和掌握这部分职工队伍的稳定情况，并及时预警报告群体性劳资纠纷等重大隐患。

员工随意流动难以引导

传统企业通过薪酬、职位上升空间、企业文化等途径增强对员工的凝聚力，留住员工，用劳动合同固定劳动关系。多数平台企业是“不求所有，但求所用”，可以不承担福利、社会保险以及从培训到退休等责任，不与网约工签订劳动合同的情形正在增加。传统企业因用人成本远远高于平台企业，竞争力受到影响，调研中，许多制造业企业反映，大量员工流向平台企业，影响了员工队伍的稳定。一些平台企业又因无法满足网约工的长远职业生涯规划，员工离职随意，产生管理成本和经营损失。

在网约工权益保护问题上不能完全市场化

保护共享经济平台灵活就业人员的合法权益，关键问题是明确网络服务平台运营方与提供服务者之间是否构成劳动关系。对网约用工这种新业态用工方式，要有发展的眼光和包容的态度，既要保护共享经济的活力，允许劳务合同存在，也要关注保护网约工的权益，对符合劳动关系标准的网约用工要依法确认。笔者认为，利用网络平台就业，网约工提供劳动没有变，在权益保护问题上不能完全市场化，应坚持法律底线思维，通过法律规制和市场监管，对网约工的社会保险、劳动安全卫生等基本权益提供保护。从长远看，把符合劳动者条件的网约工纳入劳动关系更稳妥，为此，立法在调整劳动关系的范围上还需要与之扩大，认定标准上适度灵活，以不断适应日益扩大的非正规就业群体。

 口作者单位：中国工运研究所