当前实务中对网约用工关系性质的认定

手机是每一名网约车司机都必备的生产工具/网络图片

“互联网+”发展模式催生了上门美甲服务、专车代驾服务、私人厨师服务等“网约工”，也产生了一些“网约工”状告网络服务平台运营方的案例。但这些案例的结果却有不同：法院在有的个案中否定双方存在劳动关系，对原告的诉求请求不予支持。出现这种结果的原因不在于法院认定事实、适用法律的不一致，而在于实际情况的差异与法律的滞后性导致的无法调整所有的社会关系的缺陷。

认定网约工存在劳动关系的制约因素

简单来说，导致认定网约工与公司之间存在劳动关系的制约因素有三点。

第一，网约工作者与平台之间未签订书面劳动合同。根据我国《劳动法》第16条第1款的规定，劳动合同是确定劳动者与用工单位具有劳动关系、明确双方权利和义务的协议。据此，劳动者可依法获得劳动报酬、劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。在当前“互联网+”模式下的商业运营中，大多数平台只是提供供求信息并进行匹配，也就是所谓的“搞软件的非软件公司、卖服装的非服装公司”的平台型新企业、新业态。这些平台型企业仅和网约工之间签订“合作协议”，是希望通过该协议来规避传统工业文明体系下所谓的劳动关系的存在。

第二，网约工的工作模式使得实践中难以根据事实劳动关系来肯定其与平台之间存在劳动关系。根据传统劳动关系理念，劳动者和用人单位之间要形成事实劳动关系，必须体现人身和财产的双重属性。而现实中的网约工，尤其是那些非全职的网约工，工作时间均相对自由，亦不用被强制到公司的经营场所上班，因此，其与用人单位之间缺乏人身从属性。

在实践中，认定劳动者和用人单位之间是否存在事实劳动关系，主要依据我国《关于确定劳动关系有关事项的通知》（2005年）确定的4种必须同时满足的情形：(1)用人单位和劳动者均为适格主体；(2)劳动者受用人单位的劳动规章制度的约束和管理；(3)用人单位向劳动者支付劳动报酬；(4)劳动者从事的工作是用人单位业务的组成部分。依据此4项规定，可以看出网约工大多因不符合(2)和(4)而无法确定其与网络平台运营方之间存在劳动关系。

第三，防止劳动关系泛化现象。2015年，《最高人民法院关于当前民事审判工作中的若干具体问题的回复》提出，在劳动争议案件的审判工作中，应当明确劳动关系和劳务关系的界限，切忌脱离法律规定和客观实际将劳动关系泛化。这就是说，在司法实践中，认定用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系，必须严格依照法律法规和司法解释的具体规定，不可因出于对劳动者的保护而将劳动关系进行泛化。在此基础上，未与公司签订劳动合同，又不符合事实劳动关系的，网约工与公司之间就不能认定其存在劳动关系。

主流观点：既慎重认定劳动关系，又应重视对网约工的保障

在司法实践中，法院或者仲裁机构对不同的网约工劳动争议案件有不同的结论，应通过个案的具体情况进行具体分析。

双方签订了书面劳动合同的，则当然地按照劳动关系进行认定；双方未签订书面劳动合同，但在用工关系上具有双重属性、符合事实劳动关系的，应认定双方具有劳动关系；双方未签订书面劳动合同，亦不符合事实劳动关系的，可认定双方不存在劳动关系，但对于此种情况具体属于合作关系还是雇佣关系，目前仍未有一个明确的结论。

在我国司法实践中，认定劳动关系的主要依据为《劳动法》规定的劳动合同、《劳动合同法》规定的事实劳动关系、《关于确定劳动关系有关事项的通知》确定的事实劳动关系的认定条件。

总的来说，目前对于网约工的用工性质认定，最主流的观点为：慎重认定劳动关系，防止劳动关系的泛化，但同时又应当重视这一问题带来的网约工社会保障问题。

对于那些非劳动关系的网约工来说，他们的社会保障问题本来就与新业态的平台型企业无必要关联，是另一层面的课题。互联网时代的发展，使得新型用工涌现，用工形式复杂多样，简单地将这些新型用工进行统一的性质认定并不科学，也不利于新业态行业与共享经济的发展。

有学者和司法工作人员认为，2016年出台的《网络预约出租车汽车经营服务管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）对网约车驾驶员与网约车平台之间的关系认定可以为当下的网约用工关系认定提供一定的参考。在《暂行办法》中，允许企业与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，也就是说允许企业以非劳动合同的方式进行用工。

不赞同将网约工认定为劳动关系的三点原因

诸多学者认为，网约用工性质的认定最终是为了在保障网约工劳动权益的时候寻求现有法律法规的支持，我们不应当将保护网约工劳动权益等同于将网约用工认定为劳动关系。否则，势必会导致劳动关系泛化，同时，也不利于对网约工权益以及新业态行业发展的保护。我国实务界和学术界的学者们不赞同将网约用工认定为劳动关系主要有以下三点考虑：

首先，“互联网+”模式下的新业态经济与新型用工情况较为复杂，同时，互联网发展的更新换代周期较短，我们难以在短时期内对其进行充分把握。

其次，根据现有劳动法律法规制度，劳动关系的认定势必会产生社会保障问题，如此一来，简单地将网约用工认定为劳动关系，将会加重劳动者和企业的负担，阻碍新业态行业的发展，亦不利于我国通过推进“互联网+”计划实现李克强总理提出的“大众创业、万众创新”的目标。

最后，如果将网约用工定性为劳动关系，在司法实践过程中，势必会出现法律规定无法囊括所有情况的问题，出现“厚此薄彼”的裁决，对网约工和企业双方均不公平。在这种情况下，现有的制度无法处理社会新矛盾、新现象，很可能会导致新的社会问题的出现。

口作者单位：中国人民大学劳动人事学院