工龄，劳资纠纷新热点

由于劳动者在本单位的工作年限是劳动者签订劳动合同、享受带薪休假、计发解除合同经济补偿金的重要参数，一些用人单位往往采取各种不同方法让劳动者工龄“缩水”或清零，损害了劳动者的权益，“招数”一般由以下几种。

变换合同签订单位工龄被缩减

用人单位由家居公司变更为超市公司，员工于某的工作岗位一直是防损组长，工作地点也没有发生变化。因此，于某在家居公司的工作年限应当合并计算为在超市公司的工作年限（8年）。超市公司应按照8年工龄的标准支付于某经济补偿金。

维权提示：面对此种情形，需要将举证重点放在证明自己的工作地点和工作岗位从未变化上。

内部调动工龄被缩减

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定：用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

维权提示：面对此种情形，需要将举证重点放在证明自己工作单位的变更，是依据原用人单位的安排而进行的工作调动，并非自己主动的工作选择。

公司合并工龄被缩减

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第5条规定的另外一种情形，即因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动的，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同的，在计算经济补偿金时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限时，人民法院应予支持。

维权提示：对于企业而言，正常的经营策略选择不能成为规避劳动法律责任的借口；而对于劳动者而言，则要在企业变化时，及时留存相关证据，避免因为企业变化，影响了工龄计算。