关于广东金融系统劳务派遣工状况的调查报告

针对当前我省金融服务行业普遍大量使用劳务派遣工的情况，为了解这些劳务派遣工的就业、工资、福利、劳动权益保障情况等，我会通过问卷调查和召开座谈会形式，在省内金融系统开展了劳务派遣工基本状况专题调查。

一、基本情况与主要特点

这次调查，共选取省内(不合深圳市)14家国有或国有控股金融企业开展调查，其中，银行业11家、保险业2家、证券业1家。要求每家单位在不同地区选取2至3个一线基层单位组织劳务派遣工进行问卷调查。本次调查共发出单位调查问卷14份，回收有效问卷14份，有效回收率100％；发出个人调查问卷685份，回收有效问卷627份，有效回收率91.53％。

调查结果显示，劳动合同签订情况良好，有97.8％的派遣工与劳务派遣公司签订劳动合同，59.6％的人属首次作为劳务派遣，81.5％的派遣工签订的合同期限为两年期；这些派遣工在用工单位的工作岗位有57.4％的人从事主业岗位，在辅助性岗位上仅占15.6％，其他工作岗位占22.3％；75.8％的派遣工工资由劳务公司发放，其中月工资收入在1500元以内的占16.8％，1500—2000元的占22.6％，2000—3000元的占52％，3000元以上的仅有7.8％。这些工资收入包含的福利项目及人员比例如下图所示：

项目   养老 医疗 失业 工伤 生育  住房   其他商业

比例   保险 保险 保险 保险 保险 公积金  补充保险

已办理  90    90.8   81.5  66.3  52.6    78.1      26.3

未办理  9.3．  8.5   17.7  37.9   46.6    21.1     72.9

很显然，仍有相当部分的派遣工没有享受到相关保险福利待遇；就工作时间而言，有81.7％的派遣工能享受国家规定的五天工作制，17.5％的派遣工每周工作日在6到7天，57.6％的派遣工每天工作时间在8小时内，41.8％的派遣工每天工作时间在9—10小时间，对劳务派遣工而言，加班加点属一种常态。

从调查情况看，当前我省金融系统劳务派遣工有如下几方面特点：一是整体素质较高。表现在：年龄结构以年青人居多，30岁以下的青年派遣工比例高达85.9％，未婚占64.6％；文化程度高，大学专科以上学历占80％；政治面貌好，有追求政治上进步愿望，其中，中共党员占15.5％，青年团员占52.5％，有希望加入中国共产党诉求的占72.2％。二是依法维权意识较好。发生劳动争议时，多数派遣工表示会通过法律途径解决争议问题，超过五成的人会选择通过政府劳动仲裁部门解决问题，也有两成多人选择通过工会协调解决；分别有67.9％和64.3％的员工了解《劳动法》与《劳动合同法》，有33％以上的派遣工了解《民法》、《刑法》等法律。三是用工单位使用劳务派遣工相对比较谨慎。接受调的14家金融企业都制订了相关规章制度，从制度上规范劳务派遣工的使用，同时，在使用劳务派遣工时，均会选择资质比较好或有政府背景的劳务派遣公司，并依法与之订立相应的劳务派遣协议，对派遣工的工资、工作时间、社保及各有明确政策规定的保险福利项目等均有相对量化的明确要求。

二、突出问题与主要诉求

根据调查资料分析，当前我省金融系统使用劳务派遣工存在的突出问题主要有下面几方面：

一是使用劳务派遣工现象普遍。从调查情况来看，当前，我省金融系统劳务派遣工的使用情况非常普遍，而且人数众多。这次调查虽然无法统计整个系统劳务派遣工总数，从调查的单位看，使用派遣工人数多的达数千人之，少的单位也在千人以上，队伍相当庞大。

二是违法问题明显。从调查情况看，没有一家企业能真正遵守《劳动合同法》的相关规定。如：法律规定劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，但调查数据显示，81.5％的被派遣劳工与劳务派遣单位订立的劳动合同在二年以下；法律规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位实施，而实际上金融系统所使用的劳务派遣工过半从事的是主业工作岗位，如某银行仅广州地区15个分支行中，就有2900多名劳务派遣工工作在一线柜台，占劳务人员总数的91.5％，其中以女性为主。

三是劳动关系混乱。多数接受调查的派遣工认为，名义上，劳务派遣工与劳务派遣单位构成了劳动关系，却没有事实上的劳动关系；劳务派遣工与用工单位没有劳动关系，却又有事实上的劳动关系，形成了所谓的“聘用单位不用人，用工单位无合同”的现实怪象。劳务派遣工在用工单位工作，工资则由劳务派遣公司发放，除工资发放外，劳务派遣公司派出派遣工后，后续的跟踪管理几乎没有，当遇到问题时，劳务派遣单位和用工单位往往互相推脱，责任含糊不清，当派遣期满后，劳务派遣单位也会尽量阻挠用工单位退工，一旦退工，如派遣不出，劳务派遣单位多数会选择与派遣工终止劳动合同，直接把劳务工推向社会，造成新的就业压力。

四是待遇相差悬殊，同工不同酬问题突出。普遍认为，作为劳务派遣工，工作不稳定，工作任务重、压力大，加班加点多，工资待遇低，社会保障度低，职业技能不能得到及时有效的提升，甚至部分派遣工没有养老、医疗、失业、工伤、生育等保险等。有近70％的派遣工认为待遇相差悬殊，无法享受同岗同酬待遇，60％多的派遣工在派遣前从没接受相关的职业培训等。反应最大的就是同工不同酬问题。据2010年《广东省统计年鉴》统计数据显示，2009年度广东省金融业从业人员年平均劳动报酬国有为86794元，其他为95166元；在岗职工人均工资国有为95011元，其他为105255元，而这次接受调查的派遣工中91.4％的人月工资收入在3000元以下，两者相差高达数倍。这种不合理的制度造成的悬殊收入差异，无疑会拉大贫富差距，增加不和谐因素，影响社会和谐稳定。

五是对企业认同感归属感差。由于同工不同酬，待遇相差过于悬殊，劳务派遣工普遍认为他们缺乏对企业的认同感、归属感和荣誉感，他们觉得自己只是来临时打工的，职业并不稳定，不受重视，前途渺茫，眼前的工作没有什么安全感，他们对企业并没有什么感情可言，而且这种情绪很容易互相传染，也会在工作中传染给客户。而对于劳务派遣公司而言，公司只是提供一个就业平台，架设通向用工单位的通道而已，干好干坏似乎与公司无关，公司也无法给他们提供更多更好的希望。这种现象的蔓延，很不利于企业文化建设和发展。

六是工会作为缺失明显。从调查资料分析看，多数劳务公司根本就没成立工会，或工会形同虚设，而用工单位由于管理体制问题，也多数没把派遣工纳入到单位工会组织进行统筹管理，普遍存在入会难、维权难、交纳会费难的问题。调查数据显示，劳务派遣工是／否加入工会组织的比例是47.2％／48.8％，入会率不到一半，其中，回答参加劳务公司工会的仅占10.7％，参加用工单位工会的占37.5％，而表示不清楚或无法回答的占51.2％；有交纳工会会员费的仅占43.7％，表示没交的30.1％，表示不清楚或不知如何交的占26.2％：当发生劳动争议时，仅21.2％的人表示会找劳务公司或公司工会帮助，8.2％的表示会找用工单位工会帮助。很明显，这种态势下，很容易造成派遣工游离于工会组织之外，缺失组织依靠，在劳资博弈中处于绝对的弱势地位。

作为劳务派遣工，多数人均有不同程度的失衡心里，认为加入劳务派遣公司实属无奈之举，但较之于失业的压力，毕竟有份工总比失业强些。通过这次调查了解到，当前我省金融系统劳务派遣工的诉求表达比较突出主要有两个方面：

一是认为应该取消劳务派遣用工制。认为劳务派遣用工有失公平公正，让人无法感受到体面劳动，是一种社会阶层分化的表现，剥夺了中国社会青年理想的用工形式，抑制了社会青年的远大抱负，限制了这些人的发展，也是限制社会发展的一种表现。如果任由这种用工形式不断扩大化，将会严重影响一代人的人生观、价值观和社会观，加剧中国工人阶级的阶层分化，从而产生对中国工人阶级先进性、社会主义中国优越性的怀疑等。而且这种用工形式，使企业可以以最廉价的费用换取受高教育人群的劳动力，对于国家所重资投入的教育业而言，也是不小的打击。认为既然现在国家已全面实现劳动用工合同制，而用工单位又有明显的用工需求，没必要在劳动合同制下的劳务派遣制。即便一时无法取消这种用工形式，也必须通过法律法规进一步规范，加强监管，促使企业特别是国有企业自觉遵纪守法，规范使用劳务派遣工等。

二是对经济利益和职业稳定诉求强烈。多数的派遣工对有机会在金融企业工作还是充满了期待，但只是作为派遣工的身份却感到很无奈。因此，对于当前最大的职业诉求，83.6％的人希望能提高工资福利待遇，83.3％的人希望能转制成为用工单位正式合同工，62.8％的人希望获得同等的职位晋升机会，51％的人希望获得同等的职业培训提高技能，而希望能享受同等的带薪休假待遇的仅有45.5％。

三、思考与建议

劳务派遣作为一种新的用工形式，自上世纪九十年代中期以来逐步发展，特别是在近几年，国有企业也纷纷加入到大量使用劳务派遣工行列，并逐步形成了新的用工双轨制现象。这种就业形式和用工制度，初始对于适应弱势群体的就业问题，满足高端人才对职业生涯规划的需求，曾经起到了一定的积极作用，但随着劳务派遣的快速发展，用工不安全、同工不同酬、低福利、低薪资、低保障等问题逐渐显现，并成了企业作为降低经营成本、规避无固定期限劳动合同的一种通行手段，其不合理性和不公正性问题和所面临的现实问题和法律问题日益突出，引起了社会各界的关注。

究其原因，我们认为，其根本原因在于我国经济社会市场化进程中体制转轨不到位，相关法律法规还不够完善，执法和劳动监察力度不够，企业违法成本低，也是我国当前二元经济在劳动用工方面的具体体现。其次，现实中我国普通劳动力资源长期供过于求，在劳动关系中一直呈现“强资本、弱劳动”的事实。第三，当前国有企业人事管理和经济指标考核制度存在着明显的不合理成分。第四，企业规避社会责任，利益至上，漠视劳动力价值，劳动者在劳资博弈中处于弱势地位，只能被动地接受企业的分配方式和结果。

基于上述存在的现实问题，为促进社会公平发展，构建和谐稳定的劳动关系，推进和谐社会建设，我们建议：

第一、要从法规制度层面上高度重视劳务派遣用工问题。加强执法检查和劳动监察力度，特别是加强对《劳动法》、《劳动合同法》的执法检查，加强劳动法律法规政策的监察督查工作，对企业特别是国有企业违规使用劳务派遣用工的普遍现象予以坚决纠错，不能熟视无睹或法不责众，让劳务派遣工看不到希望。有法不依、执法不严往往比法规不健全所引发的后果更严重。加强立法工作，完善相关劳动法规，出台《劳动合同法》配套法律法规，特别是《劳务派遣条例》，对劳务派遣用工做出详细、明确、具有可操作性的规定，规范劳动派遣劳动关系。

第二、要从规范完善劳动用工制度层面解决劳务派遣制被滥用的问题。国家虽然已成功实行了全面劳动合同制，但是，这种新的劳动用工制度依然受体制、观念、法规不完善等因素的影响，最典型的就是形成了新的劳动用工二元化结构，劳务派遣工与正式合同工的差异化日益明显，在利益驱动下，企业选择了大量使用劳务派遣工，国有企业为适应上级的考核需要和降低企业运营成本，也无视劳动法规和社会责任而选择了劳务派遣工；一些劳务公司无视国家法规政策，从劳务输出变成了贩卖劳动力的“皮条客”。因此，解决劳务派遣工被滥用问题，需要从立法、执法方面加大对劳动用工制度的规范完善工作，整顿劳务派遣市场，提高准入门槛，提高违法成本，检讨完善国有企业相关的考核机制，国有企业的工资总额、劳动生产率、利润等考核指标要兼顾劳务派遣用工现象，最大限度地缩小劳动用工二元化结构的差距，实现所有劳动者都能与企业的共建共享。

第三、要从落实以人为本，构建和谐劳动关系层面赋予派遣工以体面劳动。在当前条件下，要结合构建和谐劳动关系企业要求，从政治、经济、职业关怀等方面给予劳务派遣工更多的人文关怀：。政治上给予关怀，落实党工共建，把所有派遣工纳入到用工单位工会统一管理，发展优秀派遣工加入团组织或党组织，落实派遣工在用工单位的各项政治民主权利。经济上给予关心，采取措施，将工资收入、营销费用等不断向派遣工倾斜，缩小劳务派遣工与正式合同工的收入差距。职业规划上给予关注，对劳务派遣工实行逐步转制，将从事主业岗位工作的派遣工转为正式合同制员工，让派遣工看到希望；落实劳务派遣工同等的培训、评级、评先、评比、竞赛活动、文体活动等等，增强劳务派遣工对企业的认同感和归属感，享受到企业的发展成果和企业文化等。

   第四、要从发挥工会作用层面切实依法保护劳务派遣工合法权益。企业工会要善于争取企业党委会、董事会的支持，争取上级工会的支持，确实承担起履行维护职工包括劳务派遣工在内的合法权益的职责，最大限度地把企业职工包括劳务工组织到工会中来，及时调查了解劳务派遣工的情况，反映他们的诉求，加大对劳务派遣工群体的关爱，工会开展的活动要确保覆盖到劳务派遣工层面，最大限度地淡化、消除企业内部员工群体的身份界限，缩小其各方面的差距；要建立相关的跟进反馈机制，对有关劳务派遣用工法规政策在本企业的贯彻落实情况要进行跟进，并及时向企业党委会和上级工会反映相关情况等。加强“源头参与”，积极推动劳务派遣用工相关法律、法规和政策的不断完善，切实维护劳务派遣工的合法权益和正当主张、诉求；充分发挥工人界别、工会界别人大代表、政协委员的作用，通过提案、议案反映当前劳务派遣用工存在的问题，促进劳动用工制度的合理化和法规政策的规范化发展；要明确与规范劳务派遣工入会与组织隶属问题，统一管理口径，明确劳务派遣工统一加入和参加用工单位的工会组织和活动。